핵심가치를 조직에 내재화하기 > 수행 프로젝트 소개

2년 전에 컨설팅을 했던 D사의 핵심가치 내재화 과정을 진행했습니다

많은 경우 핵심가치 내재화 과정을 하면서 '개인'의 action plan 수립 정도로 과정을 마무리하면서 개인의 행동 변화를 촉구하는 경우가 많습니다. 하지만, 이렇게 핵심가치 내재화를 개인 수준(individual level)에서 한정짓는 것은 지향하는 가치가 실제 조직의 작동 원리나 규범(norm)으로 정착하는 데 한계를 지닐 수밖에 없습니다. 이에 고객사에서는 핵심가치를 '조직 수준(organization level)' 혹은 하다 못해 '팀 수준(team or group level)'에서 내재화하기 위해 현재 조직의 현실을 핵심가치 관점에서 진단하고 팀 수준의 내재화 활동을 설계할 수 있도록 하는 워크샵 형태의 강의를 요청했습니다.

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이에, 저는 조직 수준의 변화를 추진하기 위해 구성원들과 '조직'에 대한 관점을 함께 공유할 수 있도록 과정을 설계했고 이를 위해 Nadler & Tushman(1980)이 제시했던 Congruence Model을 토대로 핵심가치 내재화에 대한 논의를 이끌어 가고자 했습니다. open system 관점에서 조직의 구성요소를 제시한 Congurence Model은 Input 요소 뿐만 아니라 Process 관점에서 조직의 요소를 Technology / Individual / Formal Organization / Informal Organization으로 제시하는데 이와 같은 구분은 조직을 단순한 개인의 합(合)을 넘는 독립된 주체로 이해할 수 있는 frame을 제공해 줍니다. 특히 저는 종종 일반적으로 많이 쓰는 맥킨지의 7S Model이 조직의 다양한 요소를 포괄하지 못한다고 느끼고 있고 특히 open system 관점에서 조직의 역동을 보여주지 못하기 때문에 아쉬워 했던 터라 congruence model과 7S를 결합하여 조직진단 모델을 설계하곤 했는데, 이번 과정에서는 여기서 조금더 고민을 더해서 Hackman과 Oldham의 직무특성(Job charateristic) 모델이나 이춘우 교수님의 조직문화 DNA 모형, 의사결정 구조나 조직설계 관련 이론 등을 더해서 워크샵 참석자들이 다양한 관점에서 조직을 살펴보고, 조직의 다양한 요소들 속에 핵심가치가 정착되지 못하는 요인들을 탐색해 보도록 했습니다

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생각보다 어려운 과정이었을 텐데 적극적으로 토론하고 조직의 핵심가치 내재화를 위한 이슈를 탐색해 준 D사 직원들에게 감사했습니다