리더는 관계의 질(quality) 뿐만 아니라 관계의 구성(configuration)도 고려해야 한다 > Research Trend

원문 : Boies, K & Howell J.M., 2006, Leader-Member exchange in team : An examination of the interaction between relationship differentiation and team LMX in explaning team-level outcomes. The Leadership Quarterly, 17, 246-257

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변혁적 #리더십, 윤리적 리더십, 진성 리더십 등 리더십 스타일에 대한 이론들은 대체로 리더에 대한 개별 구성원의 스타일 인식을 기반으로 연구를 수행하는 것이다. 하지만, 조직은 리더 개인의 행동 뿐만 아니라 리더와 구성원 쌍방의 결합(dyad)이 어떻게 되는가에 의해서도 영향을 받는다. 그런 점에서 Leader-Member Exchange(LMX)는 리더-부하간의 수직적 연계를 조직성과의 주요한 변수로 인식한다는 점에서 중요하다. 그리고 선행연구들은 LMX가 높은 때 부하직원은 리더의 지원, 업무수행에 대한 촉진, 책임감 등을 높게 인식하여 실제로 성과에 기여함을 밝혀 왔다. 하지만 저자들은 이러한 #LMX 선행연구들 역시 리더-부하의 개인적 관계의 질만 고려했을 뿐(individual level) 팀 수준(team level)에서의 성과를 탐색한 것은 아니라는 점에서 한계가 있으며, 이에 team level의 LMX가 조직 성과에 기여하는 바를 탐색하고자 한다. 그리고 LMX를 팀 수준으로 향상시켰을 때 팀원간의 차이(differentiatio)가 이를 조절할 것인지에 대해서도 탐색하는 것을 목적으로 한다. 즉 저자들은 팀 수준에서 LMX가 #팀효능감(team potency)에 긍정적인 영향을 미치고 이 관계는 구성원간의 LMX 차이가 크지 않을 때(low diiferentiation) 더욱 촉진될 것이며, 부정적 성과인 #팀갈등(team conflict)은 반대의 결과가 나올 것이라 기대하고 이를 탐색하는 것을 목적으로 하는 것이다.

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*주요 개념.

- LMX : 리더-부하간의 관계의 질. 리더-부하간의 좋은 관계는 부하직원에게 보다 많은 정보와 지지를 제공하여 성과에 기여

- 팀 효능감(team potency) : Bandura의 자기효능감(self-efficacy)를 팀 수준으로 향상시킨 것으로 팀원들이 자신의 팀은 성공적으로 과업을 수행할 것이라고 믿는 것. (Guzzon, 1986). 개인 수준의 LMX가 respect, trust, obligation의 매개를 통해 self-efficacy에 영향을 줄 것이라는 선행연구를 고려할 때 team LMX 역시 team potency에 긍정 영향 기대

- 팀 갈등 (team conflic) : 팀 내에서 양립할 수 없고(incompatible), 모순된 관점이 존재하는 것(Boulding, 1963)

3 종류의 팀 갈등 (Jehn, 1995 ; 1997) 관계 갈등, 과업 갈등, 프로세스 갈등

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*연구 과정 중 이슈

- team level 연구로서 팀원 개인의 응답을 팀 수준으로 평가하기 위해 rwg 활용

- 군인들 대상으로 연구

- 구성원간 LMX 차별성은 rwg를 기준으로 활용

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*결과

연구결과 team LMX는 기대대로 team potency에 긍정적인 영향을 미쳤으며, team conflict를 감소시키는 결과를 가져왔다. 하지만 팀내 구성원들의 LMX 차별성은 동질할 때(차별성이 낮을 때, low differentiation)일 때 긍정적인 촉진효과(조절효과)를 가져올 것이라는 가설과 달리 차별성이 높을 때, 즉 구성원간의 LMX 수준에 차이가 클 때 오히려 team potency를 높이고 team conflict는 낮추는 효과를 보였다. 물론, 이는 team LMX가 높은 상황을 전제로 하지만 아무튼 구성원간의 LMX의 차이가 클수록 조직에 긍정적인 성과를 가져온 것이다. 다시 말해 대체로 팀원들과의 관계를 좋게 유지하는 것은 중요하지만 (team LMX) 모든 구성원과의 관계를 동일한 수준으로 유지하는 것(relationship differentiation)보다는 차별적으로 유지하는 것이 좋다는 것이다.

이러한 결과에 대해 저자들은 기본적으로 팀원들과의 전반적인 관계를 높게 유지한다는 전제 하에 팀원간 관계 수준의 차이가 큰 것은 차이로 인한 불평등 인식에 따른 불만을 감소시킴으로 갈등을 감소시킬 수 있으며, 효과성 측면에서 리더와의 관계가 안 좋은 상황에서 구성원들이 모두 관계 수준을 비슷하다고 느끼는 경우(low differentiation)은 동병상련의 마음으로 팀 효과성이 높아질 수 있다고 해석한다. 즉 리더와의 관계는 나쁘지만 모두 비슷한 상황이라고 느끼는 경우 오히려 우리 팀은 그래도 잘 굴러간다(팀 효과성이 좋다)고 느낀다는 것이다.

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좋은 상황(LMX가 좋아서 팀장과 잘 지내는 상황)은 어떻게 해도 팀 효과성에 기여하지만 좋지 않은 상황(리더와 관계가 나쁜 상황)에서는 그나마 팀원들간의 차별이 작은 것이 구성원간의 동병상련을 일으켜 팀 효능감에 긍정적 영향을 미친다는 것이 참 아이러니 하지만 재미있는 결과라고 생각된다. 리더와의 관계는 중요하지만 구성원들이 차별을 느낄 때 꼭 나쁜 것만은 아니라니... 그래서 리더는 구성원들과의 관계를 전반적으로 좋게 유지하는 것도 중요하지만 개별구성원간의 관계를 모두 동일하게 하기 보다는 어떻게 구성할 것인가 역시 중요하다고 할 수 있을 것이다